Забравена парола

Ще получите нова парола на посочения от Вас email.

 

Заплащането на труда – дълбоките води на океана Човешки капитал



Уважаеми читатели,
Продължаваме да „плуваме“ в дълбоките води на океана Човешки капитал, отговаряйки на вашите поредни въпроси по темата „Заплащане на труда“.

Въпрос №1 от анонимен Специалист „Персонал“:
Предстои ни назначаване на няколко работници на еднаква длъжност. Трябва ли да им дадем еднаква стартова заплата?

Да, ако е налице еднаквост при следните еднакви условия:
• Изисквано образование за заеманата длъжност
• Изискван опит за заеманата длъжност
• Допълнителни умения, подпомагащи извършването на дадената работа
• Не, при липса на еднаквост спрямо горните условия.

Пример:
Единият новоназначен отговаря и на двете изисквания за длъжността – образование и опит. Освен това има правоспособност на мотокарист, което би облекчило работата в някои пикови моменти. Другият новоназначен отговаря на изискванията за образование и опит, третият – само на това за образование. Съветвам да се определят три различни стартови възнаграждения, като най-високото – за първия работник, а най-ниското – за третия.

Въпрос №2 от анонимен Ръководител на Финансово-счетоводен отдел:
Какво трябва да бъде увеличението на основната заплата след успешно приключване на изпитателния срок?

Задавам този въпрос, защото имахме реален случай с непредвидим сценарий. След изтичане на 6-месечния изпитателен срок увеличихме заплатата на служителка от Финансово-счетоводен отдел значително (с повече от 40%). Надявахме се, че по този начин ще я мотивираме подобаващо. Изненадата ни беше голяма, когато след половин година тя отново започна да ни атакува за корекция. Сбъркахме ли някъде? Или просто попаднахме на изключение?

Според мен, грешката си е чисто ваша и не бива да се самоуспокоявате, че е случайност. Първо, с първоначално определеното ѝ възнаграждение сте ѝ доказали, че едва ли не е работила недооценена, че сте ѝ плащали доста по-малко от това, което ѝ се полага (след като после заплатата ѝ може да нарасне с толкова много). И второ, дали сте ѝ ясно несловесно послание, че на всеки 6 месеца тя трябва съответстващо да бъде възнаграждавана.

Отговарям ви така категорично, защото съм се „опарвала” няколко пъти в идентични случаи. Вместо да постигнете желаната мотивация, постигате нежеланата демотивация. Даже, без да изпадам в ролята на ясновидка, ще добавя, че при отказ за корекция или при недостатъчна (според нейните очаквания) корекция тя ще предприеме активни стъпки за търсене на друга работа.

И така, как трябваше да постъпите?

Първо, още по време на или след интервюто, когато става ясно, че ще наемете този кандидат, се уточнява недвусмислено с него/нея размерът на стартовата основна заплата, както и размерът на увеличението ѝ след успешно преминаване на изпитателния срок.

Второ, това увеличение трябва да се движи в оптимални граници. За такива аз смятам 12–25%. Практиката ми е показала, че при увеличение например с 8% работникът/служителят остава с усещането, че е недооценен оттук нататък. И, обратно, при много чувствителна корекция той смята, че е бил недооценен по време на изпитателния срок. Доста ръководители биха си помислили: „Ама как така? Та нали даваме много пари, значи трябва да са доволни.” Да, ама не. Видяхме изложения по-горе случай.

Трето, трябва да има Система за оценка на представянето по време на изпитателния срок и тя да не се свежда до заключението „добре се справя” или нещо подобно, а да бъде съвкупност от предварително зададени ясни, с определен срок и измерими (по възможност) показатели. Така оценката ще бъде максимално обективна и справедлива и ще послужи като отправна величина за евентуално увеличение на възнаграждението. Например, Системата за оценка на представянето по време на изпитателния срок предвижда при максимално възможна оценка увеличението да бъде 20%, а при друга оценка, различна от максималната, този процент да бъде намаляван пропорционално. Да предположим, че системата е точкова, с максимален брой 100 точки, т.е. при оценка 100 точки лицето ще получи увеличение 20%. Но неговата реална оценка е 78 точки. Тогава следва да получи 15,6% от максималното възможно увеличение (изчислено пропорционално). Това е съвсем произволен пример. Системите могат да бъдат различни:
• на основата на точки, бал, проценти
• с различен алгоритъм за мост между оценката от представянето по време на изпитателен срок и размера на евентуалното увеличение

Въпрос №3 от анонимен Кандидат за работа:
От два месеца си търся активно работа в сферата на полиграфията. Тъй като имам подходящото образование, надявам се, че в един момент ще бъда поканен на интервю. От познати знам, че на интервюто понякога питат „Каква начална заплата би ви удовлетворила?“ Какво да отговоря, за да постигна двойна цел – хем да кажа истината, хем това да не изглежда нахално?

Ще се опитам да отговоря кратко, въпреки че изчерпателният отговор би отнел доста обяснения. Винаги повтарям на активните, (защото има и пасивни) кандидати за работа, че едно интервю не е събитие, а процес. И на него не се отива просто ей-така, а след много добра подготовка, която обхваща следните етапи:
• същинската подготовка за поведението ви на интервюто (няма да се спирам на този етап, защото това е отделна тема)
• проучване на конкретната фирма чрез запознаване с фирмения ѝ сайт, с официални информации и публикации в електронните медии, с публикации и статистики на държавни институции и на независими организации, с мнения в различни форуми, с мнения на познати, работещи или работили във фирмата, или имащи роднини или приятели, работещи там, или с доставчици и/или клиенти на фирмата и др. Така ще придобиете начална представа как стои фирмата на пазара от гледна точка на развитие, перспективи, продажби, инвестиции, удовлетвореност на работещите и т.н. По време на това проучване можете да стигнете до извода какъв приблизителен пакет можете да очаквате от съответната фирма.

Имайте предвид, че фирмите имат свои щатни таблици и/или класификатори и предварително знаят колко ще дадат на кандидата. Някои имат диапазони, в които се движи началното възнаграждение и конкретният му размер се уточнява по време на интервюто в зависимост от знанията и уменията на кандидата и от неговото очакване.

Ако по време на интервюто ви зададат въпроса за очакваното заплащане, моят съвет е да отговаряте уклончиво, така че отсрещната страна все пак да инициира първата оферта. Но ако това не се получи, тогава в резултат на вашето проучване кажете сума, напълно приемлива, разбира се, за вас.

Въпрос №4 от анонимен Синдикален активист:
Откъде да се информирам за нивата на заплатите извън фирмата? Предстоят ни преговори по нов Колективен трудов договор и за да успеем да защитим интересите на работещите във фирмата ни, трябва да бъдем убедителни посредством доказателства.

Явно не сте поставили сериозно въпроса пред вашата синдикална централа. Те отлично знаят откъде да се набавят такива доказателства. А и самите те провеждат или участват в такива проучвания – било за техни цели, било съвместно в рамките на някаква международна програма.

Източниците за набавяне на интересуващата Ви информация са следните:
1. Поръчани и заплатени извлечения и справки от Националния статистически институт
2. Публикации на Националния статистически институт
3. Официални публикации на Министерството на труда и социалната политика
4. Проучвания на работодателски организации, в които членува вашата фирма
5. Официални публикации на работодателски организации
6. Проучвания на съответната браншова организация
7. Проучвания на синдикалните организации
8. Проучвания на научноизследователски институти по проблемите на труда и по новости в конкретната промишленост
9. Периодични проучвания на големите консултантски компании в областта на човешките ресурси – платени
10. Доклади и отчети на Областната администрация
11. Доклади и отчети на Общинската администрация
12. Собствено проучване сред колегите в бранша
13. Анализи и прогнози на авторитетни международни и европейски организации
14. Обяви за свободни работни места

Очакваме Вашите въпроси и коментари на: epekaj@gmail.com. До нови срещи на страниците на нашата рубрика!

Статията е публикувана в брой 1 / 2012.

 
05.03.2012.
Автор: Евгения Пекаж
0 Коментари
Таг :

Архив, Актуално, Автори

Сподели в: Share Tweet

Още статии от същата категория

Добави коментар