Забравена парола

Ще получите нова парола на посочения от Вас email.

 

Заплащането на труда – „дълбоките води на океана Човешки капитал“



Уважаеми читатели,

И в този брой продължаваме темата „Заплащане на труда”, отговаряйки на вашите поредни въпроси.

Въпрос №1 от анонимен финансов мениджър:
Отскоро работя като финансов мениджър в голяма фирма, разположена в малък град. При запознаването ми с основните проблеми в работата се натъкнах на всеобщото мнение на колегите за ниската мотивация на оператори, помощник-оператори и общи работници и трудното намиране на качествени кандидати за тези позиции независимо от високата безработица в града и околните села. От друга страна, узнах, че при назначаване на лица на тези позиции, за периода на изпитателния срок, който в случая на нашето предприятие е 6 месеца, им се определя стартова заплата, равна на минималната за страната. Проверих какви са заплатите на другите работници на тези позиции във фирмата. Те са доста над минималната заплата за страната. Споделих с директора моето становище за връзката между тези явления, но той отговори, че не нарушава закона, следователно няма нищо нередно. 
Какво е вашето мнение по поставения проблем?

Първо, не е сигурно дали не се нарушава законът. Със Закона за бюджета на ДОО за всяка календарна година се установяват минимални задължителни осигурителни прагове според основната икономическа дейност на предприятието и професията на лицето. Тъй като общественото осигуряване на работниците и служителите се извършва върху тяхното брутно трудово възнаграждение, то минималната брутна работна заплата на лицата не може да е по-ниска от минималния осигурителен доход за техните длъжности. Така че трябва да се сравнят размерите на минималните задължителни осигурителни прагове и на конкретните брутни заплати на новоназначените. Ако първите са по-големи, то има нарушение на закона. Ако вторите са по-големи, няма нарушение на закона.

Второ, дори и да няма нарушение на закона, има друго негативно явление, а именно – създаване още в началото на усещане у новоназначения за недооценяване. Това усещане продължава през максимално разрешения от Кодекса период на изпитателен срок, а именно 6 месеца. Тоест то успява да се затвърди като твърдо убеждение.

Друг е случаят с евентуално по-къс изпитателен срок – 1 или 2 месеца. При 6-месечен период на получаване на сравнително по-ниска заплата от предвидената за длъжността новоназначеният действа на принципа „Толкова ми дават, толкова им работя”. Лошото е, че този психологически алгоритъм не се изтрива автоматично след увеличението на заплатата от седмия месец. Той дълго време оказва несъзнателни въздействия върху поведението на индивида и дърпа неговата мотивация надолу. Някои се преборват с тази демотивация, някои – не, и при първа възможност за по-добра алтернатива ще напуснат фирмата или страната.

А трябва да се има предвид, че обучението на новоназначения струва изключително скъпо на една фирма. В България досега не са провеждани такива проучвания, но в развитите страни те се извършват регулярно. В някои от тях дори са въведени стандартите CPH (Cost per hire), които регламентират разходите при назначение и адаптиране на новоназначения. Данните от тези страни са стряскащи – между 2 и 10 (в Канада дори 18) средни брутни заплати за фирмата. Така че, ако ръководството си направи сметката прецизно, то икономията от ниското ниво на заплащането по време на изпитателен срок е в пъти по-малка от разходите по евентуално назначаване и адаптиране на нов служител. Или, накратко казано, финансово по-изгодно за фирмата е да мотивира още в началото новоназначения, отколкото да търси, назначава и обучава ново лице поради евентуално напускане на предишния работник.

Паралелно с това негативно явление се появява и второ – отрицателното въздействие върху работодателската марка. Както споменава питащият, местоработата е в малко населено място, а там слуховете за недоволство от един или друг работодател се разпространяват много по-бързо. Това рефлектира върху бъдещото търсене на кандидати за работа, а така също и върху целия имидж на фирмата по един индиректен, но сигурен начин. Много проучвания показват, че една фирма с безупречна работодателска марка има:

• повече клиенти
• повече продажби
• по-висока печалба
• по-малко текучество на персонала
• по-лесно намиране на нови работници и служители
• по-мотивиран и по-лоялен персонал
• по-добри трудови резултати
• по-малко трудности при доставки на суровини и материали
• по-малко сигнали, доноси, проверки, глоби
• по-малко негативни материали в медиите

Така че определено трябва да се полагат усилия за създаване и поддържане на добра работодателска марка. Това, разбира се, не е лесно. То представлява един многостепенен, бавен и непрекъснат процес, но усилията си струват.

Въпрос №2 от анонимен снабдител:
Работя като снабдител. След изпитателния срок получих увеличение на заплатата, което обаче не ме удовлетвори.
При разговор с отдел „Човешки ресурси“ относно неприемливото за мен увеличение ми бе казано, че такива са щатните таблици във фирмата и те не могат да бъдат нарушавани. Допитах се до познат юрист какво мога да направя. Той ме посъветва да поискам увеличение на размера на доплащанията – за придобит трудов стаж и за професионален опит, за извънреден труд, за тримесечен бонус, за командировки.
Отново разговарях със завеждащия „Човешки ресурси“, но отговорът му беше, че това пък противоречи на закона. Моля да ми отговорите прав ли е юристът, или не?

Да, принципно юристът е прав.

Допълнителното възнаграждение за придобит трудов стаж и за професионален опит се заплаща в размер, уговорен в Браншови колективен трудов договор и/или Фирмен колективен трудов договор, и/или Вътрешни правила за работна заплата, и в индивидуален трудов договор. Няма пречка обаче за някои служители в индивидуалния трудов договор да бъде договорен по-висок размер на това доплащане. Трябва да се има предвид, че право на това допълнително възнаграждение възниква след придобиване на една година трудов стаж по упражняваната в момента професия, като той може да е придобит от различни предприятия на съща, сходна или със същия характер на работа длъжност или професия.

За положения извънреден труд се заплаща договорено между страните увеличение в минимални размери и по реда на чл. 262 от Кодекса на труда. Няма пречка обаче този размер да бъде увеличен с писмена договорка в индивидуалния трудов договор.

Ако във фирмата се разпределят тримесечни бонуси за трудови резултати в определен размер като процент от основната заплата или абсолютна сума за лицето, принципно е възможно индивидуално да се уговори по-благоприятен за служителя размер, разбира се, при спазване на всички останали конкретни изисквания на колективното трудово договаряне, ако такова съществува във фирмата. Ако това премиране има постоянен характер, следва тази договорка да се отрази също в индивидуалния трудов договор.

Размерът на дневните суми при командироване на служителя се определя в минимални размери в Наредбата за командировките в страната. Той също може да бъде завишен за определени служители или определени длъжности със Заповед, изготвена от отдел „Финансово-счетоводен“ и подписана от директора/управителя.

Въпрос №3 от анонимен служител от склад за готова продукция:
Какво трябва да бъде заплащането за извънреден труд през официални празници? Последния път ми платиха в троен размер, правилно ли е, или не?

Работата през официални празници съгл. чл. 264 от Кодекса на труда се заплаща с увеличение, не по-малко от удвоения размер на уговореното възнаграждение. Това означава, че ако лицето по график е на работа в ден на официален празник, следва да получи дневно възнаграждение в размер най-малко на 200%.

Но ако лицето полага извънреден труд в този ден, то допълнително съгласно чл. 262, ал. 1, т. 3 от Кодекса на труда се полага увеличение, не по-малко от 100% върху заплащането за работа през официален празник, а то е 200%. Следователно към този размер трябва да се добави още 200%, при което крайният размер е 400%, или четирикратно увеличение.

Въпрос №4 от анонимен синдикален активист:
При преговори или разговори между Синдикатите и Ръководството на нашата фирма във връзка с КТД или по други въпроси, касаещи заплащането на труда, отдел „Човешки ресурси“ използва термина „средно-списъчен брой на персонала“. Запитахме ги защо използват именно него, а не „списъчен брой“ или „среден брой на персонала“, но те не можаха да ни обяснят. По-точно, те така ни обясниха, че ние нищо не разбрахме. Останахме с убеждението, че използват това понятие, тъй като чрез него изчисляват по-неблагоприятни за работниците стойности за евентуално увеличение на заплатите, разпределение на бонус, изчисляване на средна брутна заплата и др. Прави ли сме?

При изчисления, касаещи заплащането на труда, се използва точно това понятие, защото то най-точно отразява движението на персонала по дни и месеци. Ако например в края на месеца са постъпили наведнъж няколко служители и се използва списъчния брой на персонала, то всякакви изчисления, касаещи заплащането на труда, ще бъдат неточни, защото те се базират на моментната бройка, а не на средномесечно-отнесената. Тоест излиза, че през целия месец е имало „кухи бройки“, които чак в края на месеца се превръщат в реални. Това, разбира се, деформира резултатите и представя грешни цифри, от които зависят важни изводи, анализи и решения.

При изчисления, касаещи движението на персонала, се използват и другите понятия в зависимост от анализите и отчетите. Но при заплащането на труда най-вярната отправна величина е именно средно-списъчният брой на персонала.

Уважаеми читатели, в няколко поредни броя „плувахме“ в дълбоките води на океана „Човешки ресурси“. Мисля, че доста от „дълбочините“ вече не ни се виждат толкова дълбоки и толкова страшни, толкова мрачни и толкова непреодолими.

От следващия брой променяме рязко курса към „плитчините“, наречени „Обучение и развитие на персонала“. Защо ги наричам „плитчини“? Защото изглеждат ясни, прозрачни и лесно преодолими. И не един капитан си казва „Е, какво толкова, вече съм почти на брега! Мога да се отпусна и да я карам с половин внимание...“ Да, ама не... Ще се убедим, че и там трябва изострено внимание, отлична навигация, планирано обгрижване, известна интуиция, непрестанни усилия, за да стигнем читави и сухи до брега...

Така че очакваме вашите въпроси и коментари по новата тема „Обучение и развитие” на: epekaj@gmail.com

До нови срещи на страниците на нашата рубрика!

Статията е публикувана в брой 2 / 2012.

 
18.04.2012.
Автор: Евгения Пекаж
0 Коментари
Таг :

Новини, Актуално, Архив

Сподели в: Share Tweet

Още статии от същата категория

Добави коментар